60 sollicitaties in een week, hoe lukte Ferr-Tech dit?

Sinds de start in 2020  heeft  Ferr-Tech zeven mede-eigenaren. In het tweede jaar namen zij hun eerste werknemers aan en groeide het bedrijf van zeven naar veertien personen. Ook kwamen er acht werknemers op afroep bij, een flexpool. In die periode was het personeelstekort al hoog. En deze krapte is er nog steeds. Ruim een derde van de ondernemers in Nederland heeft hier last van.

Betekenisvol werk spreekt aan

Een vacature kan zo twee maanden openstaan. Hoe kwam Judith le Fèvre aan haar sollicitanten? “We trokken ze als een magneet aan. Zo kwamen er op de vacature van lab analist wel 60 reacties. We hebben een product waarmee we een bijdrage leveren aan een duurzamere wereld. En veel kandidaten vinden dit nu juist belangrijk. Daarnaast denk ik dat onze vestigingsplaats, Meppel, ook wel helpt. We hebben qua arbeidsmarkt niet veel concurrentie van andere chemie-bedrijven. En al helemaal geen duurzame chemiebedrijven.” 

Heleen Mes is oprichter van HXWork en richt zich onder andere op werknemerservaring. Het bedrijf inspireert en adviseert organisaties over topwerkgeverschap. Mes bevestigt dat veel sollicitanten inderdaad bij je willen werken door de bijdrage van je bedrijf. Bijvoorbeeld aan de maatschappij of het milieu. “Steeds meer mensen willen betekenisvol werk hebben. Schrijf daarom online over je visie en missie. Op je website, in de vacaturetekst en op je bedrijfs- en persoonlijke socialmediakanalen. Doe een oproep in je vacaturetekst met de vraag wie zich ook sterk wil maken voor de verkeersveiligheid of klimaatverandering. Zo trek je meteen kandidaten aan die achter die visie staan.”

Cultuur doorslaggevend

Mes stelt dat werkzoekenden willen weten waar ze gaan werken. De sfeer is doorslaggevend, net als de cultuur en de baas. Laat zien wat je belangrijk vindt in normen en waarden en kopieer niet standaard ‘de borrel of pingpongtafel’.
Le Fèvre besteedt veel aandacht aan de bedrijfscultuur. “Als je meer personeel krijgt, moet je zorgen voor een goede cultuur binnen je bedrijf. We zoeken daarom mensen die passen bij de cultuur die we hebben. We vinden vrijheid en vertrouwen belangrijk en hebben daarom zo weinig mogelijk regels, en dus ook geen vaste werktijden. Ons bedrijf opent zodra de eerste medewerker de deur opendoet en sluit als de laatste weggaat. We doen veel leuke activiteiten samen, bijvoorbeeld de traditie van de nazomerbbq met eten uit de verschillende culturen van onze werknemers. Partners en kinderen zijn dan ook welkom. En we vieren successen met elkaar, groot en klein.”

Personeel vinden, drie tips

Hoewel er krapte heerst op de arbeidsmarkt, kun je toch geschikt personeel vinden. Met deze drie tips van Mes krijg je nu en in de toekomst sneller sollicitanten.

1. Check hoe je online als werkgever bekend staat

“Sollicitanten en (ex-)werknemers geven online hun mening over jou als werkgever. Bijvoorbeeld via arbeidsmarktwebsites als Indeed, Glassdoor of LinkedIn. Meer dan 50% van de werkzoekenden zoekt online  hoe je bedrijf bekend staat,” vertelt Mes. “Ze vormen op basis daarvan een eerste mening.” Dit kan bepalen of iemand wel of niet bij je solliciteert. Check hoe je bekend staat, en of dit past bij hoe je bekend wilt staan. Als dit niet zo is, dan maak dan een verbeterplan en doe bijvoorbeeld onderzoek naar medewerkerstevredenheid. 

2.  Schrijf je eigen vacaturetekst

Je vacaturetekst werkt als uithangbord voor je bedrijf. Kopieer daarom niet zomaar een standaard vacaturetekst, maar maak je eigen tekst. En zorg dat deze tekst past bij je bedrijfscultuur. Wees transparant over je normen en waarden en laat dit ook terugkomen in je schrijfstijl. “Maak je tekst wervend en niet te stijfjes, je wilt natuurlijk iemand overtuigen hoe leuk de baan is,” vindt Mes. Werkzoekenden willen vooral een goed gevoel krijgen bij de vacature. En dat krijgt iemand niet door het lezen van de taken die je moet doen. En noem vanaf het begin al het salaris, zo weet een geïnteresseerde meteen of dit aansluit bij zijn huidige inkomen en financiële situatie. “Een schatting van het salaris noemen kan ook.”

3. Maak fans van je sollicitanten

Zorg dat elke sollicitant positief terugkijkt op het sollicitatieproces. Want na een afwijzing van een kandidaat raak je diens betrokkenheid snel kwijt. Terwijl dit ook een kandidaat voor de toekomst kan zijn. Of een fan die je bedrijf aanraadt in diens eigen netwerk. “Zorg bijvoorbeeld dat een sollicitant altijd antwoord krijgt en geef ook inhoudelijke feedback”, tipt Mes. Ze noemt nog een paar veel voorkomende valkuilen bij een sollicitatieprocedure:

• Een gesprek dat te laat begint waardoor de sollicitant op de gang moet wachten
• De sollicitant geen inspraak geven in wanneer het gesprek plaatsvindt.
• De sollicitant vaak terug laten komen voor vervolggesprekken.
• Geen duidelijkheid geven over het verloop van de procedure.
• Tijdens het gesprek de sollicitant niet aan het woord laten.

Positief bij een afwijzing

Als er één moment is waarop je het verschil kunt maken, is het wel bij de afwijzing. Dat stelt Mes. “Natuurlijk is de sollicitant teleurgesteld, maar maak de situatie niet nog vervelender voor diegene. Geef duidelijkheid over de reden, uit je waardering dat iemand heeft gesolliciteerd en geef tips mee voor de toekomst. En vraag naar hun ervaring over het sollicitatieproces.”