Persoonlijk ontwikkelingsplan uitgelegd

Dankzij een POP kunnen je medewerkers zich ontwikkelen en gemotiveerd raken door hun loopbaanmogelijkheden. Als werkgever heb je hiermee een hulpmiddel om het beste uit je personeel te halen door de juiste medewerker op de juiste plek te zetten. Tegelijkertijd houd je zicht op de vaardigheden binnen je bedrijf.

Personeelsbeleid

Een POP kan onderdeel zijn van een jaarlijkse cyclus voor je personeel. Als leidinggevende gebruik je het in functionerings- en beoordelingsgesprekken. Zo’n jaarlijkse cyclus bestaat bijvoorbeeld uit:

• Een planningsgesprek aan het begin van het jaar waarin je werknemer met diens leidinggevende bespreekt wat deze dit jaar wil bereiken.
• Een tussentijds functioneringsgesprek over de voortgang.
• Een beoordelingsgesprek aan het einde van het jaar waarin de leidinggevende het functioneren van diens werknemer beoordeelt.

Uit deze gesprekken kan blijken dat er behoefte is aan een persoonlijk ontwikkelplan. Vooral wanneer je werknemer wil doorgroeien, zich ontwikkelt naar een andere functie of niet goed functioneert. In dit laatste geval kan een POP onderdeel zijn van dossieropbouw voor een werknemer die je wilt laten gaan.

Wat doet de medewerker?

In de voorbereiding op het POP doet je werknemer een zelfanalyse, door de volgende vragen te beantwoorden:

1. Waar sta ik nu en waar wil ik naar toe?
2. Hoe ziet mijn verdere toekomst er uit?
3. Hoe kijk ik aan tegen de ontwikkeling die het bedrijf de komende jaren gaat doormaken?
4. Passen mijn talenten en ambities bij die ontwikkeling?
5. Waar wil ik me verder in ontwikkelen? Wat heb ik nodig voor die ontwikkeling?
6. Hoe kan mijn leidinggevende mij daarbij ondersteunen?

Wat doet de leidinggevende

Als leidinggevende kun je jouw medewerker helpen door jezelf de volgende drie vragen te stellen:

1. Welke ontwikkelmogelijkheden zie ik voor mijn medewerker (binnen en buiten diens afdeling)?
2. Welke ontwikkelmogelijkheden zie ik binnen de organisatie?
3. Welke faciliteiten kan ik bieden? Bijvoorbeeld extern loopbaanadvies, stage- of trainingsmogelijkheden.

Daarna stel je samen de doelen en het actieplan vast. Je werknemer stelt ontwikkeldoelen voor. Samen toets je deze op haalbaarheid en of ze passen bij de organisatie. Wanneer jullie het eens zijn over de doelen, leg je de afspraken hierover vast in het POP. Tijdens periodieke overleggen bespreek je de voortgang.

Onderdelen van een POP

Een POP bestaat uit:

• Praktische gegevens zoals naam en nummer werknemer, functie, naam leidinggevende, periode waarover het traject loopt, datum gesprek.
• Ontwikkeldoel gericht op de toekomst.
• Het gewenste resultaat.
• Een actieplan om het ontwikkeldoel te behalen. Dat bestaat uit vier onderdelen:
  1. Resultaatgerichte acties.
  2. Personen, trainingen of materiaal die je hierbij nodig hebt.
  3. Streefdatum wanneer je acties wilt afronden.
  4. Mijlpalen.
• Handtekening van leidinggevende en werknemer.
• Optioneel: welke beloning er tegenover het behalen van doelen staat, bijvoorbeeld promotie of loonsverhoging.

SMART

Beschrijf doelstellingen in het POP-formulier volgens de SMART-methode. SMART staat voor: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Hiermee voorkom je dat ze te vrijblijvend of vaag blijven. Je vergroot tegelijkertijd de kans dat doelen worden bereikt en dat beide partijen ze op een later moment op dezelfde manier begrijpen.