Persoonlijk ontwikkelingsplan uitgelegd

Met hulp van een POP ontwikkelen je medewerkers zich en raken gemotiveerd door het loopbaanperspectief dat ze voor zich zien. Als werkgever heb je hiermee een hulpmiddel in handen om het beste uit je personeel te halen door de juiste medewerker op de juiste plek te krijgen. Tegelijkertijd houd je zicht op de competenties binnen je bedrijf; past het bij de richting die je op wilt? Hoe kom je samen tot een POP dat voor beide partijen werkt?

Personeelsbeleid

Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een optioneel onderdeel van een jaarlijkse cyclus voor je personeel. Als leidinggevende gebruik je het als leidraad in functionerings- en beoordelingsgesprekken. Zo’n jaarlijkse cyclus bestaat bijvoorbeeld uit:

• Een planningsgesprek aan het begin van het jaar waarin je werknemer met zijn leidinggevende bespreekt wat hij dit jaar wil bereiken.
• Een tussentijds functioneringsgesprek over de voortgang.
• Een beoordelingsgesprek aan het einde van het jaar waarin de leidinggevende het functioneren van zijn werknemer beoordeelt.

In deze cyclus kan de wens voor een persoonlijk ontwikkelplan ontstaan, vooral wanneer je werknemer wil doorgroeien, zich ontwikkelt naar een andere functie of niet goed functioneert. In dit laatste geval kan een POP onderdeel zijn van dossieropbouw voor een werknemer die je wilt laten gaan.

Wie doet wat?

Je medewerker neemt zelf het voortouw met betrekking tot zijn ontwikkeling en het POP-traject. Als leidinggevende geef je feedback, inzicht en faciliteer je waar mogelijk. Als toevoeging kunnen medewerkers elkaar ook onderling van feedback voorzien. Dit leidt tot meer ontwikkeling. Je kunt een POP-traject op verschillende manieren invullen, maar vaak zijn afspraken in een persoonlijk ontwikkelingsplan niet vrijblijvend. Een werknemer mag verwachten dat zijn werkgever realistische doelen faciliteert. De werkgever mag op zijn beurt verwachten dat zijn werknemer actief is in het realiseren van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan.

Medewerker

In de voorbereiding doet je werknemer een zelfanalyse. Hiervoor kan hij sinds 1 augustus 2020 kosteloos ontwikkeladvies vragen bij gekwalificeerde loopbaanadviseurs via hoewerktnederland.nl. Dit advies kan hij meenemen in zijn POP. Daarnaast helpen deze 6 vragen om inzicht te krijgen in wat hij wil en kan:

1. Waar sta ik nu en waar wil ik naar toe?
2. Hoe ziet mijn verdere toekomst er uit?
3. Hoe kijk ik aan tegen de ontwikkeling die het bedrijf de komende jaren gaat doormaken?
4. Passen mijn talenten en ambities bij die ontwikkeling?
5. Waar wil ik me verder in ontwikkelen? Wat heb ik nodig voor die ontwikkeling?
6. Hoe kan mijn leidinggevende mij daarbij ondersteunen?

Leidinggevende

Als leidinggevende kun je jouw medewerker helpen door jezelf de volgende 3 vragen te stellen:

1. Welke ontwikkelmogelijkheden zie je voor je medewerker (binnen en buiten zijn afdeling)?
2. Welke ontwikkelmogelijkheden zie je voor hem binnen de organisatie?
3. Welke faciliteiten kun je hem bieden? Bijvoorbeeld extern loopbaanadvies, stage- of trainingsmogelijkheden.

Daarna stel je samen de doelen en het actieplan vast. Je werknemer stelt ontwikkeldoelen voor. Samen toets je deze op haalbaarheid en of ze passen bij de organisatie. Wanneer jullie het eens zijn over de doelen, leg je de afspraken hierover vast in het persoonlijke ontwikkelingsplan. Tijdens periodieke overleggen bespreek je de voortgang.

Onderdelen van een POP

Persoonlijk ontwikkelingsplan

Een persoonlijk ontwikkelingsplan bestaat uit:

• Praktische gegevens zoals naam en nummer werknemer, functie, naam leidinggevende, periode waarover het traject loopt, datum gesprek.
• Ontwikkeldoel gericht op de toekomst.
• Het gewenste resultaat.
• Een actieplan om het ontwikkeldoel te behalen, dat bestaat uit 4 onderdelen:
  1. Resultaatgerichte acties.
  2. Personen, trainingen of materiaal die je hierbij nodig hebt.
  3. Streefdatum wanneer je acties wilt afronden.
  4. Mijlpalen.
• Handtekening van leidinggevende en werknemer.
• Optioneel: welke beloning er tegenover het behalen van doelen staat, bijvoorbeeld promotie of loonsverhoging.

Werknemer en leidinggevende gaan samen in gesprek om uiteindelijk tot definitieve doelstellingen te komen.

SMART

Formuleer doelstellingen in het POP-formulier volgens de SMART-methode. SMART staat voor: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Hiermee voorkom je dat ze te vrijblijvend of vaag blijven. Je vergroot tegelijkertijd de kans dat doelen worden bereikt en dat beide partijen ze op een later moment op dezelfde manier begrijpen.

Voorbeeld van een niet-SMART-geformuleerde doelstelling: ‘ik wil stagiaires begeleiden’. Deze maak je SMART: ‘ik wil in het eerste kwartaal van dit jaar verantwoordelijk zijn voor het aannemen, begeleiden en beoordelen van ten minste 1 stagiaire. Inclusief het voeren een tweewekelijks bilateraal overleg en onderhouden van contact met zijn schoolbegeleiding’.